Companhias elegem talentos para treinamento especial; ser capaz de assumir novos desafios e se adaptar a mudanças são diferenciais
Patrícia Lucena, iG São Paulo | 15/06/2011 05:58
Tratar de maneira diferenciada os funcionários que se destacam positivamente é um desafio para grandes empresas. Esses profissionais costumam trazer soluções e conseguem se adaptar facilmente a situações novas – mas também são mais exigentes e irrequietos, sempre em busca de melhorias profissionais. São o que algumas empresas chamam de "high potential". "É aquela pessoa que pode ocupar outras posições em um curto período de tempo", resume Simone Karpinskas, gerente de recursos humanos da PepsiCo do Brasil.
Funcionário que se destaca é considerado "high potential" e recebe tratamento diferenciado
Diversas companhias oferecem programas diferenciados de treinamento e aconselhamento a esses profissionais. Para ser considerado um "high potential", é preciso prestar atenção nas avaliações que a empresa faz. "Depois do feedback, muitos nos procuram para saber como podem melhorar, o que faltou ou o que ele não mostrou", ressalta Marcelo Nóbrega, diretor de recursos humanos da Reckitt Benckiser, multinacional de produtos de limpeza.
Segundo Simone, o profissional deve desenvolver a capacidade de assumir novos desafios, entregar projetos diferenciados, se adaptar a mudanças e aprender rapidamente. "A pessoa pode ser um potencial, mas se não mostrar esses comportamentos, a empresa não irá considerá-la um destaque."
Programas
A Reckitt realiza anualmente uma avaliação de potencial. "Os profissionais são avaliados em função da performance, que dirá sobre o desempenho e resultados do profissional, e da agilidade, que é a capacidade da pessoa em aprender com situações novas e aplicar seus aprendizados", destaca Nóbrega.
Aquele que se destaca nesses dois critérios é considerado um "high potential" e passa ter prioridade em quase tudo que acontece na empresa. "O principal objetivo de qualificar esses profissionais dessa forma é dar a eles novos desafios e oportunidades para que se desenvolvam e cresçam mais rapidamente", afirma.
Na PepsiCo, há o People Planing, processo global realizado todos os anos para analisar quais os desafios da empresa e quais são os talentos para atingir as metas. "Chamamos de sustentabilidade de talentos: ações que garantam os talentos adequados e programas para atraí-los e retê-los", explica Simone. É durante esse mapeamento que a empresa define as estratégias de gestão de pessoas.
Nessa avaliação, Simone destaca que são feitas perguntas e elaboradas situações que mostrem a capacidade do profissional em se adaptar. "Depende muito do comportamento, aprendizado e resultado de cada um."
No caso da PepsiCo, esse processo de qualificação é confidencial. Segundo Simone, a pessoa não é "high potential", mas apenas está nessa situação. "Muda muito conforme o comportamento e metas dos profissionais." Por isso, os funcionários não são informados sobre as categorias em que estão. "Eles apenas percebem que a empresa tem um tratamento diferenciado."
Na opinião de Marcos Braga, presidente da consultoria HSM, esse tratamento diferenciado é importante para que esses talentos não se sintam desmotivados. "Esses profissionais tendem a perder a motivação mais facilmente. Eles precisam de desafios constantemente e, por isso, a importância de programas de valorização."
Benefícios
Promoções, melhores salários e expatriação são alguns dos benefícios que esses profissionais podem receber. "Eles ficam sempre no topo da lista quando a empresa pensa em novos líderes", destaca Nóbrega. Além disso, a partir de um determinado nível, a Reckit também oferece opções de ações da companhia a esses funcionários como forma de motivá-los.
"Profissional deve desenvolver sua capacidade de assumir novos desafios e se adaptar a diferentes situações", afirma Simone Karpinskas
Desenvolvimento acelerado, remuneração diferenciada e programas de engajamento, que mostram o que motiva a pessoa a ficar na empresa, são alguns dos benefícios que a PepsiCo oferece aos profissionais considerados "high potentials".
"Nós não chamamos de programa, mas os funcionários sabem que tem esse degrau na empresa", afirma Nóbrega. Segundo ele, o profissional deve mostrar seu bom desempenho todos os dias e alcançar resultados. Aliado a isso, é essencial demonstrar que é capaz de se adaptar em situações complexas e novas. "Conforme ele for entregando resultados, ele vai crescendo profissionalmente."
Retenção de talentos
A ansiedade dos profissionais da geração Y em crescer rapidamente e mudar de empresa, aliada ao mercado brasileiro aquecido, faz com que a rotatividade nas empresas aumente cada vez mais. "É para combater isso que nós fazemos essas avaliações e promoções para aqueles que se destacam, além de mudar a pessoa de área frequentemente", afirma Nóbrega. Segundo ele, isso faz com que os profissionais encontrem na empresa diferentes funções para desempenhar.
Simone afirma que, por terem programas que mapeiam o que os profissionais querem para a carreira, a empresa consegue atender, dentro da sua política, os projetos que irão motivá-los. Com isso, a taxa de rotatividade diminui.
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FONTE: IG ECONOMIA – CARREIRAS
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