MEDINDO DESEMPENHOS

8 passos para medir a performance dos funcionários

 

 




Avaliar bem o desempenho dos funcionários é fundamental para garantir que a empresa estabeleça uma rotina de melhoria constante de processos. Esta deve ser uma próxima etapa no caminho dos vencedores do Extreme Makeover 2012 rumo ao crescimento. Confira as dicas de Dick Grote, especialista em gestão e performance, para estabelecer um programa de avaliação de desempenho na sua empresa.



Estabeleça os critérios

Qualquer sistema de avaliação deve levar em conta as necessidades de quatro grupos de interesse: avaliadores, que vão avaliar o desempenho; avaliados, cujo desempenho está sendo medido; profissionais de recursos humanos, que devem administrar o sistema; e alta gestão, que lidera a organização como um todo. Identificar as expectativas de todos os atores logo no início do processo ajuda a garantir o apoio necessário para o programa.


Nomeie uma equipe de implementação

Ter uma força-tarefa composta por avaliadores e avaliados de diferentes níveis e funções na organização aumenta a aceitação do novo sistema. A equipe de implementação tem duas funções principais: desenvolver formas de avaliação, políticas e procedimentos e garantir uma implantação bem-sucedida. Por isso, é útil criar times distintos para cada objetivo. A equipe de “Políticas, práticas e procedimentos” trabalha com os especialistas em gestão internos ou externos para formatar o sistema de avaliação em si. Já o time de “Compreensão, apoio e aceitação” funciona como uma miniagência de publicidade para o novo sistema, criando planos de comunicação para dialogar com todos que serão afetados pelo novo processo.


Valide os formulários

Crie um primeiro formulário de avaliação e ouça feedbacks sobre ele. Para funcionar bem, o sistema deve ser validado por quem vai usá-lo. O desempenho humano é composto de dois fatores: comportamentos e resultados. Verifique se o formulário avalia ambas as dimensões.


Inclua sua missão, visão e valores

A avaliação de desempenho é um meio, não um fim. O verdadeiro objetivo de qualquer sistema de gestão de desempenho é ter certeza de que o plano estratégico da empresa, sua visão e seus valores sejam bem comunicados e alcançados. Portanto, esses elementos devem estar presentes no formulário, na forma de perguntas, para que os funcionários entendam que são responsáveis por ajudar a alcançar a missão da organização.


Treine todos os avaliadores

Fazer uma boa avaliação de desempenho requer algumas habilidades do avaliador: observação comportamental, definição de metas, desenvolvimento de pessoas, gestão do desempenho inaceitável, persuasão, resolução de problemas, planejamento, entre outras. Se a formação do avaliador não for abrangente, o programa não terá muito efeito.


Oriente todos os avaliados

Os propósitos e os procedimentos do programa devem ser explicados com antecedência – e com entusiasmo – a todos aqueles que serão afetados por ele. Eles precisam entender que o objetivo da avaliação de desempenho é beneficiá-los, ajudando-os a compreender melhor o que a organização espera deles e se eles estão atendendo a essas expectativas.


Melhore sempre

Faça uma auditoria constante da qualidade das avaliações depois que o sistema começar a ser usado e exija que os prazos estabelecidos sejam cumpridos. Dê feedbacks para a gestão, para avaliadores e avaliados. Treine avaliadores novos quando eles forem nomeados para cargos de supervisão. Busque ativamente incorporar sugestões de melhoria.


Mostre resultados

Use a ferramenta de avaliação para conduzir o negócio. Se os resultados não forem visivelmente usados na tomada de decisões de promoção, remuneração, desenvolvimento, transferência de treinamento e demissão, as pessoas vão perceber que todo o processo é meramente um exercício.


Postado por: Redação PEGN - 7/11/2012 ás10:26

FONTE: PEGN

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