Programa Jovens Profissionais X Trainee. Sabe a diferença?

Rachel Sciré

segunda-feira, 28 de maio de 2012

 

Você já deve ter ouvido falar dos programas de Jovens Profissionais, mas se enganou se achava que eles eram uma variação dos programas de trainee. Conforme explica Juliana Nascimento, gerente da DM Especialistas, os programas para Jovens Profissionais (JP) têm foco em treinamentos comportamentais dentro de um contexto técnico, em curto e médio prazo. “São buscados jovens com formação específica e experiência mínima de um ou dois anos na área. A formação recente pode nem ser considerada como um critério na seleção”, diz.

Já os programas de trainee, em geral, exigem formação há, no máximo, dois anos, aceitam jovens de cursos variados e a experiência na área não é requisito. Aqui, o foco são os treinamentos comportamentais, que acontecem por um período mais longo, para desenvolver um profissional generalista.

Líderes instantâneos – Os programas de Trainee e de Jovens Profissionais abastecem diferentes níveis dentro da organização. “Enquanto um trainee é formado para ser um futuro sucessor da organização, um JP pode ser desenvolvido para atender expectativas de uma área específica”, conta Juliana.

Por isso também a duração dos programas de JP é menor – cerca de seis meses. Depois dos treinamentos, a empresa conta com jovens profissionais capacitados em uma área específica, que já possuem experiência anterior, e que irão assumir cargos de liderança (coordenador, gerente ou executivo), por exemplo. Assim, os salários oferecidos depois do programa também costumam ser altos, podendo chegar a R$8 mil, em alguns casos.

Durante o programa de JP, o salário pode ser similar ao pago aos trainees, mas os valores dependem muito da empresa contratante. “Mesmo quando consideramos os trainees, temos variações que vão de R$3 mil a R$6 mil”, exemplifica. Além disso, ele variará em função do nível de profissional que o programa pretende formar: analista pleno, analista sênior, coordenador, gerente.

Já os trainees ficam entre um e três anos na empresa e, normalmente, conquistam um cargo sênior. A perspectiva de assumir cargos de liderança é em longo prazo. “Há muito tempo os programas de trainees deixaram de formar gerentes logo após o seu término. Isso ocorre devido ao aumento da complexidade das organizações e da imaturidade dos jovens”, explica Juliana.

Em ambos os casos, os processos seletivos podem ser semelhantes, com etapas online e presenciais. O que muda de fato é o perfil dos profissionais buscados, que nos JPs é menos abrangente do que nos programas de trainee e incluem requisitos técnicos.

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fonte: Click carreira - MSN

Mais de 14 milhões de famílias estão endividadas no Brasil

Número representa quase um quarto do total, diz estudo da consultoria MB Associados, com base na Pesquisa de Orçamento das Famílias do IBGE

Agência Estado | 27/05/2012 10:50:20

Quase um quarto das famílias se endividou mais do que deveria e foi obrigado a reduzir o padrão de vida ou a dar calote. Um estudo da consultoria MB Associados, com base na Pesquisa de Orçamento das Famílias (POF), do IBGE, mostra que 14,1 milhões de famílias comprometeram mais de 30% da renda mensal com dívidas.


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Essa marca ultrapassa o limite saudável para o endividamento, pois 70% do orçamento vai para despesas básicas, como comida, habitação ou saúde, conforme mostra a POF. A maior parte dessas famílias superendividadas está na fatia menos favorecida da população: 5,8 milhões na classe C e 6,6 milhões nas classes D e E.

Na média, no entanto, o brasileiro comprometeu 26,2% da renda mensal com dívidas, diz o estudo da MB. Esse resultado é superior à média de 22% estimada pelo Banco Central, porque inclui gastos como crediário de loja sem parceria com banco e despesa à vista no cartão de crédito.

Na semana passada, o governo anunciou um pacote para estimular o consumo por meio do crédito, principalmente na compra de carros. Para José Roberto Mendonça de Barros, sócio da MB, o efeito do pacote será limitado pelo endividamento. "É um número grande de famílias que ultrapassaram o limite, por isso o nó no mercado de crédito."

Nos últimos cinco anos, a expansão do crédito, com a entrada de novos consumidores, garantiu um crescimento robusto da economia. Mas, desde meados de 2011, o ritmo de concessão esfriou, à medida que a inadimplência crescia. Em abril, o calote atingiu o recorde de 7,6%. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

fonte: IG ECONOMIA

5 DICAS PARA CATIVAR AS PESSOAS NO TRABALHO

Um exemplo para ser carismática no trabalho é saber ouvir o colega de trabalho ou seu gestor. Veja nossas dicas!

Por MADSON MORAES

Um bom profissional hoje em dia é avaliado não apenas por fazer trabalho corretamente, mas também por ser uma peça chave para o crescimento da empresa. Liderança e fácil de resolução de problemas são apenas algumas das competências que os gerentes procuram ao contratar alguém e até promover um funcionário.

Mas não são apenas competências que um funcionário necessita ter. Uma das características não menos importantes é o carisma, que pode abrir muitas portas na empresa. Para a coach Marcela Buttazzi, fundadora e sócia diretora da MB Coaching, Coach e Analista Quântica, a pessoa carismática abre portas em qualquer situação, seja na empresa, no convívio familiar ou no âmbito pessoal.

VEJA 5 DICAS PARA CATIVAR AS PESSOAS NO TRABALHO

1. Gentileza e interação com todos

Seja uma pessoa agradável, gentil e utilize a cortesia para com os outros. Isso é uma forma inteligente de interagir com o mundo. Há um ditado popular que diz: 'Tudo que plantamos, nós colhemos'.

'Acredito nesta fórmula pelo lado positivo. Utilize o bom senso, respeite o próximo e se coloque no lugar do outro. Dessa forma, conseguimos estimular o dom de carisma que temos dentro de nós”, explica a coach Marcela Buttazzi.

2. Tenha contato com outros departamentos

É importante ter contato com outros setores da empresa. A partir do momento que interagimos com o outro e conhecemos o trabalho do colega de trabalho, nós aprendemos e crescemos com esse convívio pela troca de informações, vivências e, automaticamente, ganhamos maturidade.

3. Compartilhe dos mesmos valores da empresa

Procure conhecer os valores da organização que você trabalha ou em que vai trabalhar. Para checar se os valores da empresa são parecidos ou cruzam com os seus, faça esta breve reflexão: sob quais valores você vive antes de escolher a empresa que deseja atuar ou se já estiver empregado? Pensar dessa maneira ajuda a concilicar seu espírito profissional com os preceitos da empresa.

4. Saber ouvir é fundamental

Saber ouvir é uma competência profissional exigida pela atualidade. Todos nós precisamos adquirir essa competência ou melhorá-la para viver melhor tanto na vida profissional como na pessoal.

5. Separe o pessoal do profissional

Para separar a vida pessoal da profissional não existe fórmula mágica: devemos utilizar a razão, ou seja, a racionalidade. Não agir de cabeça cheia, com estresse e ter essa autoconsciência é o principal para conciliar a jornada dessa vida dupla.

"O carisma não é considerado uma competência, é um dom, um talento que nasce com o indivíduo", explica a especialista que ressalta: para as mulheres, é mais fácil se tornar uma mulher carismática até pela questão cultural e pela própria criação. "Somos estimuladas pelos pais e pela sociedade a ser comunicativa, agradável, cortês de uma forma natural", avalia Marcela. Mas de que forma é possível ser carismática com todas as pessoas no trabalho?

Um exemplo para ser carismática no trabalho é saber ouvir o colega de trabalho, o seu colaborador, seu gestor ou parceiro de negócio. Para a coach, a mulher precisa utilizar o bom senso, impor limites, ser reservada, entretanto ao mesmo tempo ser cordial, sorridente e estar apta para ajudar o próximo.

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fonte: CARREIRA - MSN

 

Governo pode reduzir controle de gastos para ajudar economia

Equipe econômica discute afrouxamento das contas como um "plano B" para o caso de a crise internacional se intensificar

Agência Estado | 26/05/2012 10:27:25

O governo pode reduzir o esforço fiscal previsto para este ano para estimular um crescimento maior da economia. Segundo apurou a reportagem, essa possibilidade está em discussão na equipe econômica e é considerada uma espécie de plano B, caso a crise internacional se intensifique e as medidas já anunciadas de estímulo ao crédito e ao consumo sejam insuficientes para atingir o novo objetivo: crescer mais do que os 2,7% de 2011.

Tema tabu - e definido como "coisa do demônio" por alguns economistas do governo -, a hipótese de fechar as contas com saldo menor para pagamento de juros da dívida, o chamado superávit primário, ganhou espaço nas discussões. A mudança daria mais fôlego para o governo adotar medidas de estímulo, como o aumento das despesas totais (não apenas os gastos com investimentos, mas também de custeio), mesmo num cenário de desaceleração da arrecadação.

O governo também quer abrir espaço para novas desonerações tributárias, medida que a presidente Dilma Rousseff considera fundamental para ajudar as empresas. O problema é que a arrecadação está fraca e o governo acaba tendo de recorrer, cada vez mais, às receitas extraordinárias para fechar as contas.

A equipe econômica também já aceita a hipótese de dar algum tipo de compensação aos Estados e municípios pela perda de arrecadação com as desonerações feitas com o Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI), tributo federal cuja arrecadação é compartilhada com governadores e prefeitos.
O ministro da Fazenda, Guido Mantega, que antes era refratário à flexibilização da política fiscal, agora reconhece internamente que a medida poderá ser necessária. Ele tem insistido que, em momentos de crise, a austeridade fiscal a todo custo, como tem sido a opção na Europa, acaba sendo um entrave. A avaliação é que o Brasil está com uma política fiscal sólida e uma flexibilização não comprometerá a sua credibilidade. As informações são do jornal "O Estado de S. Paulo".

fonte: IG ECONOMIA

Saiba como responder a 5 perguntas "embaraçosas" na entrevista

No processo seletivo, existem algumas perguntas que podem deixar o profissional na "famosa saia justa". Geralmente, são perguntas que a pessoa não se preparou para responder e dependendo da resposta pode comprometer o desempenho do candidato

A consultora em Recursos Humanos e diretora Educacional da Drhíade, Angela Christofoletti, explica que este tipo de pergunta não é para constranger ninguém, mas sim, mais uma maneira que o recrutador tem de conhecer o profissional. 'Por isso é fundamental que a pessoa seja transparente, mas sempre com muita elegância'

Pensando nisso, o Portal InfoMoney, em parceria com a especialista, elaborou cinco perguntas que são consideradas difíceis de responder. Angela ressalta que a ideia é orientar o profissional e não ser utilizada como uma resposta padrão. 'Tudo que é ensaiado não é legal'.


Confira!


1. Quais são os seus pontos fracos?
Dizer que é perfeccionista e detalhista está bem longe do que o recrutador deseja ouvir.
A consultora explica que este tipo de pergunta é para que o profissional de Recursos Humanos possa relacionar as características pessoais com o cargo que está em aberto.
A resposta ideal seria que a pessoa cite alguma característica, mas não se aprofunde.
'Cite alguma situação e diga que você está trabalhando para melhorar, mas não dê detalhes. Não entre nesta questão'



2. Por que eu deveria te contratar?
Segundo a especialista, neste momento, é indicado que a pessoa responda que irá ajudar a empresa a alcançar o resultado esperado, já que ela tem as características e competências que o empregador busca



3. Do que você menos gostava do seu último trabalho?
Se o problema por o horário ou a distância, o mais indicado é dizer que neste sentido, o trabalho era incompatível.
Já se o problema for algo relacionado a ética é fundamental que a pessoa cite que 'eram problemas de natureza ética que eu não concordava'.
Se foram problemas como acordos que não forem cumpridos, esta deve ser a resposta, bem curta.
'Lembre-se que o entrevistador não está interessado na empresa em que a pessoa trabalhava, mas no candidato'



4. Fale sobre o seu último chefe
. Esta pergunta é para avaliar o nível de relacionamento que a pessoa tinha com o chefe.
Nestas horas, não é bom nem falar muito bem do chefe, porque o profissional pode parecer que é do tipo 'puxa-saco' e muito menos falar mal, porque mostra imaturidade.
'Fale: nossa relação era boa. Toda vez que eu era solicitado, entregava os resultados esperados'



S5. e você está empregado, por que está procurando emprego?
? Nada de falar da distância, do salário, dos benefícios e nem dos problemas que o profissional esteja passando na empresa atual.
A melhor resposta que o candidato possa dar é que ele está em busca de novos desafios e de reconhecimento profissional



FONTE: MSN - DINHEIRO

CEO´S TAMBÉM ENTRAM NA DANÇA DAS CADEIRAS

Até os CEO’s entram na dança das cadeiras

Rachel Sciré

sábado, 26 de maio de 2012

 

Dizem que os jovens em início de carreira mudam muito de emprego, mas pelo jeito, não são só eles. A 12ª edição da pesquisa CEO Succession, da Booz & Company, apontou que a taxa de rotatividade dos CEO’s no Brasil cresceu de 16,8%, em 2010, para 22,8%, em 2011, superando a média global de 14,2%.

Até tu, CEO?

De acordo com o estudo, a maior parte das transições foi planejada, no entanto, muitos executivos foram demitidos por não atingir os resultados esperados. No Brasil, a maior parte das substituições foi planejada – das 37 mudanças, 23 estavam previstas.

Nesse contexto, 71% das organizações brasileiras que trocaram de CEO preferiram buscar um substituto internamente. Assim, nove entre dez executivos que assumiram a posição de CEO no Brasil, em 2011, nunca haviam ocupado o posto. A idade dos executivos no cargo também caiu, para 50 anos, na média.

Segundo a pesquisa, as trocas de comando acontecem com maior freqüência nas grandes empresas. Nas de menor porte, as mudanças de CEO’s são motivadas por processos de fusão e aquisição.

FONTE: CLICK CARREIRA - MSN

O melhor e o pior da Geração Y

 

 

O mercado está um pouco assustado com as características da Geração Y, e em diversos momentos observamos o despreparo de gestores e de empresas em promover as mudanças que se mostram necessárias e urgentes. O que mais se observa é uma constante busca por modelos que permitam o "enquadramento" dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos.

Sidnei Oliveira

sexta-feira, 25 de maio de 2012

Todo esse cenário tem pressionado os jovens a uma constante adaptação em suas escolhas, contudo, as expectativas atuais da Geração Y são formadas por estímulos intensos e diferentes, por isso, esse processo de adaptação não é fácil.

Na verdade, o que há é uma necessidade de adaptação diante das transformações que os jovens promovem a cada geração. O processo não é simples para ninguém, mas, acredito que haverá um equilíbrio na medida em que essa geração alcançar posições mais consolidadas, onde possa alcançar maior maturidade e experiência.

Observando atentamente a Geração Y, podemos encontrar algumas características muito positivas, tais como:

Energia – ser jovem é ter um elevado estoque de força e habilidades que, se bem direcionado, promove um grande desenvolvimento através das experiências.

Ousadia – ser jovem é possuir questionamentos que podem "quebrar paradigmas" e promover transformações em um mercado muito mais competitivo, onde as empresas necessitam, como nunca, de inovações.

Curiosidade – ser jovem é explorar o novo sem receios. Em um mundo cada vez mais dependente de tecnologia, tornou-se comum ver jovens alcançando grande intimidade com os novos equipamentos e novos processos.
Contudo, é fato que, em um mundo muito mais dinâmico, o jovem também tem alguns pontos, para os quais precisa dedicar maior atenção, pois são neles que encontrará suas fragilidades e limitações. Alguns pontos são:

Escolhas – para o jovem, é natural ficar inseguro quando precisa fazer escolhas. Essa geração sempre foi estimulada a vencer, acertar, ser vitoriosa. Não foi preparada para derrotas, perdas e frustrações. Como fazer escolhas significa "perder" alguma coisa, o jovem de hoje evita tomar decisões.

Foco – a quantidade de possibilidades e estímulos sedutores que o jovem encontra atualmente faz com que ele adote um comportamento superficial diante de todas as coisas. Sem foco, sua trajetória segue um ritmo mais lento, inclusive para as próprias expectativas.

Valores – os jovens gostam de saber seus resultados e gostam de compartilhar. A armadilha se instala quando a competitividade destrói os valores e os resultados são alcançados no melhor estilo “custe o que custar”.

Certamente, a Geração Y não é muito diferente de outras gerações. Como antes, sempre veremos características que apresentam o melhor e o pior de cada jovem. Cabe a cada um saber explorar suas próprias características, buscando a melhor estratégia para o seu desenvolvimento.

Sidnei Oliveira é consultor, autor e palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y e Z, desenvolvimento de Novos Talentos e Redes Sociais, sócio-fundador da Kantu Educação Executiva, vice-presidente do Instituto Atlantis de preservação ambiental, consultor-associado da Empreenda Consultoria e membro do conselho de administração da Creditem Cartões de Crédito. Para ler todos os seus artigos, clique aqui.

 

FONTE: CLICK CARREIRA - MSN